ある社会保険労務士からの報告

助成金と行政の肥大化

雇用環境の悪化に対応すべく厚生労働省は雇用関係助成金に力を入れています。
たとえば、
社員を解雇するのではなく、休業や教育訓練で対応しようという企業には、
雇用調整助成金を拡充した「中小企業緊急雇用安定助成金」
たとえば、
派遣労働者を直接雇用する派遣先には、「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」
などのように、さまざまなメニューを創設して企業に対し、雇用の維持・拡大への
インセンティブにしようとしています。

これは同時に、官僚機構のスリム化とは逆行するという側面をもちます。助成金
の財源という、金を握った官僚組織の温存となりかねないのです。行政の肥大化
を抑えつつ、効果的に企業活動を支援するためには、国民のバランス感覚と監視
が不可欠です。

派遣労働者の直接雇用の助成金制度が創設

厚生労働省は、派遣労働者を直接雇用する事業所に対する新たな助成金制度を創設した。
詳細は、http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other34/dl/03.pdfを参照。

「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」の概要は次の通り。

①　6か月を超える期間継続して労働者派遣を受け入れていた業務に、派遣労働者を無期または6か月以上の有期（更新有に限る）で直接雇用すること。
②　労働者派遣の期間が終了する前に派遣労働者を直接雇用すること。
③　派遣労働者の雇用前6か月および雇用後6カ月の間に、会社都合による解雇等がないこと。
④　実施期間平成21年2月6日から平成24年3月31日までの間に雇用した派遣労働者が対象。
⑤　支給額は、企業規模、雇用契約期間、実施に雇用した期間に応じて、
　　　大企業は、15万円から最大50万円
　　　中小企業は、30万円から最大100万円

「何もない」は本当か？

ある問題の解決をせまられているとき、解決の方策が「何もない」と思われるときがあります。しかし、本当に「何もない」のでしょうか？「何もない」は、実は「何も考えていない」「何も試していない」ということではなのではないでしょうか？

【駄菓子メーカー「オリオン」の課題】
同社の「ミニコーラ」は、発売30年のロングセラー商品。コーラ味のラムネで、値段わずか30円。このところの原材料、電気料等の値上げなど、生産コストの上昇により収益性が悪化し、何らかの対応が求められていた。
どうするか？　子供向けの商品であり、安易な値上げはできない。ではどうするか？ コスト削減しかない。
それでは、どうやってコスト削減するか？ 具体的には？ どう取組むのか？ ここでどう考えるかが問われています。

【オリオン社の試み】
同社は、一粒を大きくすることにしました。
従来1箱に51粒のラムネが入っていました。1箱の重量を変えずに、1箱47粒入りに変えたのです。こうする事で、一部設備の仕様変更はあったが、単純計算では、1箱当たりの生産時間を47/51に短縮することができました。約8.5％の生産性向上です。
こうして、同社は、生産コストの上昇を抑え、30円の価格で提供しているのです。

【オリオン社の事例から何を学ぶか？】
①「なんだ、そんなことか」
では、そんな（簡単な？）ことが、私たちの会社では取組めているでしょうか。
②「そうできたのは、その会社には良い条件があったから。うちの会社ではできない。うちでは、こういう事情が、ああいう制約がある。」
と、解決策が「何もない」理由が次々に頭に浮かぶかもしれません。

【経営者が率先垂範すること】
このような問題に直面したときにこそ、経営者は率先垂範し、社員の創意工夫を引き出し、社員と一緒になって考え、行動する努力をしなければなりません。できないと決めつけず、試み、諦めないで最後までやり通さなければならないのです。
オリオン社の事例は、解決の方策が「何もない」のではなく、本当は「何も考えていない」「何も試していない」ことを示しているのではないでしょうか？　問題解決の方策は、経営者そして社員が一体となって、自ら見出すしかないものです。

顧客クレームへの対応を強化すべき

ハンバーガー業界売上高3位のロッテリアが、2位のモスバーガーに迫る勢いで伸びている。顧客クレームへの対応を強化したことによる。

○　クレーム対応のスピードアップ
1人の担当者が電話でクレームを受け付けると、同時にもう一人別の担当者もスピーカーで内容を聞いている。
例えば、テイクアウトの際に商品入れ忘れがあったというクレームの場合、一人がお客様から事情を伺い謝罪しつつ、もう一人がその場ですぐに該当する店舗に確認し、更にお客様の自宅までの配達を手配し、その旨を1回の電話の中でお客様に伝えるという対応をとる。

○　クレームからヒット商品開発へ
「もっとおいしいハンバーガーは作れないの？」というクレームから研究開発したのが「絶品チーズバーガー」。
当初、48店舗で行ったテスト販売では、予定数の10倍を越える売れ行きを見せ、供給が追いつかず一時販売を休止。販売再開後も、個数を制限する状態が続いていたほどの人気ぶり。
その後、絶品チーズバーガーにも「カロリーが高すぎる。一緒にポテトが食べられない」とのクレームが寄せられ、現在も新たな商品を研究開発し続けている。


「クレームは、コストがかかる厄介者」と捉えるのではなく、企業の成長を促す契機であり、競争優位性そのものであるという姿勢が、ロッテリアの躍進を支えている。

キヤノン方針転換の衝撃

「キヤノン、派遣ゼロに　年内　期間社員・請負に転換」との記事が２００８年３月１８日　朝日新聞に掲載された。

キヤノンのこの方針転換が、他のメーカーにも拡大するとすれば、今後、人材派遣事業者には大きな衝撃となろう。

キヤノンのこの方針転換は、現行労働者派遣法のもとでは、派遣受入期間制限の問題をクリアできないと判断したことの現れである。

この判断に至った背景には、
①　直接的には、格差問題の原因は派遣社員などの非正規雇用にあるとする世論の強い抵抗や、ユニオンによる告発、これを受けた厚労省の監督強化の動きがあり、
②　間接的には、労働力減少・技術伝承に対する危機感がある。

この方針転換は、同時に、キヤノン一企業に留まらず、派遣法の規制緩和の流れの中で、特に製造業務への派遣が可能となって以降急速に拡大してきた派遣市場が、今後は厳しい淘汰の時代を迎えることを意味する。

他のメーカーにもこうした動きが伝播すれば、派遣業者が今後進むべき道は、
①　「本来の」請負事業を担えるだけの資金、人材（労務管理を含む）、製造力を蓄えた下請メーカーとなるか
②　特殊な業務（２６業務に代表されるような）に関する派遣人材を確保した派遣業者として特化してゆくか
③　職業紹介事業者として、メーカーの直接雇用に係る労働者調達機能の一翼を担うか
これらの選択肢のなかに見出すしかなくなるだろう。

いずれにしても、派遣業者には厳しい選択が迫られることになる。

ただし、今後、経済界のなかで労働市場における規制緩和を推進する勢力の力が再び強くなることがあるとすれば、その勢力は今度こそ無期限派遣への扉を開こうとするだろうし、それが達成されたとき、そのときこそ人材サービス業は最盛期を迎えることとなろう。

民間開放 は特効薬か？

いまの日本で、一番反論しにくい建前は「民間開放」や「規制緩和」であろうと思います。
ちょうど、一頃流行した「成果主義」と同じようなものです。

しかし、これら「民間開放」「規制緩和」が、万能の特効薬であるとは思えません。

規制を緩和し、民間企業に委ねるということは、企業の論理に委ねるということです。

企業の論理とは、結局は利益追求です。

その弊害は、さまざまな面に現れています。

例えば、国の責務である福祉を民間に委ねた介護保険制度。これを悪用したコムスン。

このコムスンの事件を契機に、「民間開放」がすべてではないとの意見が、介護問題に詳しい人々のなかに湧き上がってきています。

これに対する、「民間開放」こそが日本の生命線だとの論調も一層激しく展開されることになるでしょう。

派遣受入期間制限の撤廃 なるか？

規制改革会議の「再チャレンジワーキンググループ」は、5月21日に
「脱格差と活力をもたらす労働市場へ」と題した提言を公表しました。

そのなかで、「労働者派遣法の見直し」として、
「派遣期間の制限、派遣業種の限定を完全に撤廃する」こと、
また、「請負との区分も実情に適合したものにすべきである」ことを主張しています。

これは、現在社会問題化している「偽装請負」問題解消への一つのアプローチです。

「偽装請負」が蔓延している原因の一つは、派遣には「派遣受入期間の制限」があることです。
現行の派遣法では、例えば、26業務以外では上限が3年と定められています。
この制限があるため、制限を超えた期間については、派遣から、直接雇用か「適正な」請負に切り替えなければなりません。しかし、これは現実問題としてほぼ不可能です。

そこで、「偽装請負」とはならず、かつ、発注元企業にとって使い勝手がよい外部戦力の活用をするために考え出される方法が、

「派遣受入期間制限の撤廃」です。

もしこれが実施されれば、これは、派遣法にとどまらず、雇用関係自体のコペルニクス的転回といえるものとなります。

なぜなら、雇用関係の大原則は、
①「雇用している者だけが、指揮命令できる」。
②ただし、その例外として、「一定の期間に限り」または「26業務に限り」、派遣法の要件を充たした場合は「派遣先が指揮命令できる」というものだからです。

②の、期間制限や派遣禁止業務の完全撤廃は、「雇用している者だけが、指揮命令できる」か、「雇用していない者でも、指揮命令できる」への大転換と言えます。

この転換が、どのような労働関係を生み出すことになるのか？新たな労働関係の萌芽はすでに私たちの目に見え始まっています。

偽装請負 経済界の反撃

今夏以降、多くのマスコミで報じられてきた「偽装請負」問題に関し、経済界が反転攻勢に出てきている。

当初、現行法制に基づき正常化に努める姿勢を表明した経団連会長だったが、（「偽装請負の是正促す　経団連会長、対策検討へ」　8月13日　共同通信）

「偽装請負」問題がどれほど根深く、メーカーの経営基盤となっているか、御手洗氏はおそらく気づいていなかったのではないだろうか？　そして、深刻な問題であることをレクチャーされて、慌てた・・・

9月に入ると早くも、経済界からは現行法制の見直しを求める提言が開始された。（「労働者派遣業務拡大を検討　規制改革会議」　9月1日　朝日新聞）
（「請負法制無理ありすぎる　御手洗氏、経財会議で発言」　10月18日　朝日新聞）
（「労働者派遣法の抜本見直し要求　経財諮問会議の八代氏」　11月15日　朝日新聞）
（「直接雇用義務の撤廃検討　経財会議　3年期限見直し」　12月1日　朝日新聞）
（「派遣の直接雇用義務撤廃　規制改革会議も答申へ」　12月6日　朝日新聞）
などなど

コストの観点から見れば、経済界にとって従来どおりの「偽装請負」がベストである。
しかし、既に社会問題化しているため一定の妥協をせざるを得ない。
そこで、｢請負」に比べると、受入企業に一定の責任が求められる派遣業に切り替えるのもやむを得ない。
ただし、受入期間の制限をなくし（ということは、直接雇用義務をなくす、ということ）、現行派遣法より、格段に使いやすい制度にしよう。
これが、経済界の考え方でしょう。

このような経済界の考え方を推し進めるときに言われるのが、
「偽装請負は逆に変な規制をかけるから偽装が生じているのではないですか。派遣の規制でも、もっと長く居てほしいのに、３年経ったから働き続けてもらうには正社員にしないといけないとか、変な規制になっている。それで雇用形態を派遣ではなく請負の形にして、指示を出しちゃうというような悪知恵が出てきちゃう。つならないルールを排除して、それこそ規制緩和すれば、もっと別の雇用機会が増える」（草刈隆郎　規制改革・民間開放推進会議議長　週刊東洋経済　2006.12.09　Ｐ88）
ということ。

この経済界の本音に、あなたなら、どう答えますか?

偽装請負 解消の道は2つ

7月31日朝日新聞の「偽装請負　製造大手で横行」の記事を皮切りに、
それ以降多くのマスコミで反「偽装請負」キャンペーンが展開されています。

これら「偽装請負」に関する一連の報道から、今後「偽装請負」の解消に
向けては、次の2つの潮流がぶつかり合うことが予想されます。

その1つは、①
現行の労働者派遣法や職業安定法を前提として、これらの法令に適合
した業務形態となるよう正常化を推し進めるという、いわば労働者の立場
にたった解消方法です。

もう1つは、②
現行の諸法令を「規制緩和」することによって、「偽装請負」という概念そ
のものをなくすことによって、「偽装請負」を解消する、いわば企業の立場に
たった解消方法です。

①の動きとしては、（いずれも最初に報道したマスコミの記事）
8月13日「偽装請負の是正促す　経団連会長　対策検討へ」（共同通信)
9月4日「偽装請負　監督強化で防止　大規模工場に協同検査　厚労省」（時事通信）
9月30日「偽装請負事業停止へ　コラボレートに厚労省命令」（朝日新聞）
10月7日「偽装請負　受入側の責任も重い」（神戸新聞）
10月27日「偽装請負・出向許さない　企業横断型の労組発足へ」（朝日新聞)
などです。

②の動きは、朝日新聞がキャンペーンを展開して1ヵ月後に報じられました。
9月1日「労働者派遣業務拡大を検討　規制改革会議」
その後、
10月19日「請負法制　無理ありすぎる　御手洗氏　経財会議で」
11月15日「労働者派遣法の抜本見直し要求　経財諮問会議の八代氏」
と続きます。（いずれも朝日新聞）

私見ですが、今後1年ほどは①の動きが優勢でしょう。しかし、2年後には②の
潮流が大勢を支配することとなるでしょう。

その理由は、
現在の日本では、規制改革・民間開放推進会議や経済財政諮問会議
での意思が、今後の日本の方向性を決定しているのが現状だからです。
しかし、②の解消方法には法改正という時間が必要となります。そのため
②は2年後に実現すると考えているのです。

ですから、今後2年間が、どのように「偽装請負」が解消されることになるのか
その分水嶺となるでしょう。

知らないと損する助成金

厚生労働省は、雇用保険料を財源とし、各種の助成金制度を設けています。
今後オススメの助成金は、「少子高齢社会」に対応する助成金です。
具体的には
①育児関連の助成金
②高齢者の継続雇用関連の助成金です。

①育児関連の助成金として、「育児・介護等雇用安定助成金」があげられます。
なかでも、「中小企業子育て支援助成金」は、育児の100万円助成といわれ、
平成18年度以降、初めて育児休業等を取得した労働者がでた企業に支給されるものです。
特に、女性が基幹社員となっているような企業、女性社員を有効活用している企業、にはオススメです。

また
②高齢者の継続雇用関連の助成金として、「継続雇用定着促進助成金」があげられます。
なかでも、「継続雇用制度奨励金」は、65歳までの雇用延長制度を導入した企業に対し、従業員数に応じて15万円～最大300万円まで助成金が支給されるものです。製造業など技術継承のために、あるいは若年労働者の新規雇用が難しく、高齢者活用が課題となっている中小企業にとってオススメです。

これら助成金の財源には、会社が国に納めている雇用保険料の一部が当てられています。
大企業であろうと、中小企業であろうと、あるいは、助成金を利用している企業であろうと、これまで助成金をまったく利用したことがない企業であろうと、等しく負担しています。

ですから、助成金を活用しないということは、雇用保険料の一部を掛け捨てにしていることと同じことです。

せっかく拠出している雇用保険料ですから、無駄にしないために、活用できる助成金は積極的に活用していくことが、企業にとってもメリットがあるということです。

興味がある方は、なんなりとご相談ください。